每个能长大的企业，都有一群跟着创始人从创立期一路摸爬滚打过来的“老臣”。创业的时候条件苦，没人嫌钱少，也没人怕活累，靠着这帮人拼杀，企业才能从几个人的小团队，慢慢做到几十人几百人甚至几千人的规模。当企业发展到一定规模之后，这些老员工只要能力不算太差，大多也都坐到了中层甚至高层的岗位上，手里握着核心权力，待遇和收入也跟着企业的发展水涨船高，这本来是件好事，可问题也跟着慢慢来了。
日子过安稳了，不少当年敢拼敢闯的老员工，心态就慢慢变了，冲劲没了，求稳的心上来了，做事开始变成“不求有功但求无过”——反正自己已经拿到了位置，只要不犯大错，就能一直拿着高收入，没必要冒风险去做新业务，也没必要得罪人去改革。这个状态说起来也人之常情，可对要继续发展的企业来说，却是个不小的麻烦。
你想啊，这些老臣大多把持着营销、财务、技术这些核心部门，关键位置都被占着，新人没有上位的机会，新鲜血液进不来也升不上去，慢慢企业的活力就会被耗竭。新的业务没人敢冲，新的思路没人落实，整个公司都会跟着变得暮气沉沉，时间长了，在市场上的竞争力肯定会下降。
可这个问题处理起来真的非常棘手，你说贸然劝退或者降职吧，肯定不行啊，毕竟是跟着一起打天下的老兄弟，没有人家当初的付出，就没有企业的今天。处理不好，不光老员工会觉得企业“卸磨杀驴”，寒了所有跟着干的老人的心，甚至还可能引发内部的集体不信任，要是哪个老员工手里掌握着核心客户或者技术，闹起来带走资源，对企业来说更是得不偿失，埋下大风险。
所以这么多年，怎么妥善安置创业老臣，几乎是所有企业成长到一定阶段都会遇到的“老大难”问题。那有没有既能顾全老员工的面子，又能帮企业腾挪出发展空间的办法呢？在我们做咨询的看来，用“金色降落伞”式的股权激励，就是一个非常成熟好用的方案。
简单来说，“金色降落伞”股权激励，就是企业和达到一定条件的老员工提前签订协议，当企业需要更新核心岗位，或者老员工到了一定年龄准备退居二线的时候，用未来两到三年的高额股权回报作为交换，让老员工主动让出核心岗位，退到二线或者顾问岗位，把位置让给更有冲劲、更能力的年轻人上来干。
这个模式最妙的地方，就是它把“换位”这件事，从一个冷冰冰的人事调整，变成了一个双赢的安排。对跟着打天下的老臣来说，辛苦了一辈子，现在退居二线，不用天天盯具体的工作，还能拿到一笔数额不低的股权收益，相当于企业给自己的一辈子付出做了一个超额肯定，面子里子都有了，走也走得风光体面，不会觉得是被企业赶出去的。
对企业来说，这个方式也非常稳妥，不会引发内部的动荡。老员工满意了，其他还在岗位上的老员工也会看在眼里——企业不会亏待跟着一起干的老人，只要你付出了，最后肯定会给你足够的回报，反而能稳定团队的人心。同时核心岗位腾出来了，年轻人有了上升的空间，新的思路新的打法能落地，企业的活力自然就能慢慢恢复，后续的发展也就打开了空间。
当然，“金色降落伞”也不是随便签个协议就行，这里面也有不少细节要注意，比如说股权的兑现条件要和老员工的退出进度绑定，要提前说好竞业要求，也要做好税务规划，避免后续出问题。但整体来说，相比硬裁引发的矛盾，这个方案的接受度要高得多，对企业和老员工双方来说，都是一个非常不错的选择。