很多老板对股权激励都抱着挺大的期待，觉得只要把股份分给核心员工，大家就能立马像打了鸡血一样拼命干，公司业绩就能往上跳一个台阶。所以不少老板一开始就自己把盘子盘算好了：哪些人能分，分多少比例，用什么方式给，甚至连锁定期退出机制都自己想的明明白白，觉得这个方案完美无缺，直接推行肯定没问题。
但我接触过不少做股权激励的企业，十有八九栽跟头都是栽在这儿：老板自己闷头想出来的完美方案，真推下去才发现，根本没人买账，本来想用来留人的激励，最后反而闹得核心员工心里不舒服，甚至有人直接走了，方案做了一大堆，最后成了摆设，尴尬得不行。
为啥会出现这种情况？核心问题就是老板跳过了最关键的一步：在做正式方案之前，根本没给锁定的激励对象做调研摸底。股权激励不是老板单方面的“恩赐”，是老板和核心员工的双向绑定，你觉得好的东西，员工不一定觉得好；你想让员工付出的，员工也不一定愿意给，没摸清楚人家的需求就直接出方案，不翻车才怪。
那具体要调研什么？其实核心就是三个问题，一定要找核心员工一对一聊透，别攒个大会让大家举手，没人会在大庭广众说真话。第一个问题，就是你到底有没有参与股权激励的意愿？
别觉得这个问题多余，我之前遇到过一个创业公司，老板想给跟着自己干了五年的运营总监分股份，觉得对方肯定乐意，结果摸底才知道，运营总监已经在看上海的房子，打算年底一家三口搬去上海定居，根本没打算长期留在公司，你给他分股份，人家不仅不感激，还觉得你是拿股份抵工资，反而心生不满。还有不少核心员工，只想拿现金分红，不想做什么长期绑定，你给人家搞个锁三年的期权，人家根本不稀罕。
第二个问题，就是你想通过股权激励得到什么？每个人的需求不一样，刚工作三四年的年轻骨干，想要的是快速落地的现金收益，想多赚点钱攒钱买房；跟着老板打天下的老员工，想要的是长期的保障，还有身份的认可；握有核心资源的业务负责人，想要的是更多的话语权和分红比例，不同的需求，方案设计完全不一样。你给想要现金的年轻人搞锁五年的限制性股票，给想要长期身份的老员工搞一年一兑的虚拟股，肯定没人满意。
第三个问题，就是你愿意为拿到股权激励付出什么？股权激励不是白给的，想要拿到股份，要么要出钱认购，要么要承诺完成几年的服务期，要么要签业绩对赌，这些都得提前跟人说清楚，问清楚人家能不能接受。我之前见过一个老板，方案做好了才说激励对象要拿出一年的工资认购，不少核心员工根本拿不出这么多钱，也不愿意拿，最后方案直接黄了，老板还觉得员工不跟公司一条心，其实就是自己没提前沟通。
说白了，股权激励本质是做人心的生意，你连自己要激励的人想什么都不知道，闷头做方案，当然会出现方案做了一大堆，最后没人参与的尴尬结局。提前花一周时间找核心人聊透，把需求摸清楚再做方案，比你自己闷头想一个月有用多了，毕竟能落地的方案，才是有用的方案。