不管是已经做起来的成规模企业，还是刚突破瓶颈的成长型公司，老板们大概率都绕不开一个头疼问题：怎么让核心员工不跳槽，让普通员工不摸鱼，让跟着自己打江山的老兄弟能安心？现在越来越多企业开始用股权激励破局，不是没有道理的。对企业来说，实施股权激励的核心好处，主要集中在六个方面，每一个都切中很多企业管理的痛点。
第一个好处，就是破解很多企业都躲不开的「短视困局」。不知道你有没有发现，现在不管是刚招进来的职业经理人，还是一线的普通员工，大多都盯着当月能拿多少钱、今年能涨多少薪，很少有人会想着跟公司走个三五年。本来项目刚把人培养出来，稍微有点不满意，转头就去了竞品公司，给公司留下一堆烂摊子没人收拾。这种短期心态不光留不住人，还容易催生投机行为：比如为了冲短期业绩砍研发、降品质，把公司长期发展的底子都耗没了。而股权激励一般都会设置2-3年的锁定期，想要拿到完整的收益，必须跟着公司走完完整的成长周期，相当于把员工的收益和公司的长期发展绑在了一起，自然而然就抑制了短期投机的心态，也能把人稳稳留在岗位上，大大降低核心人员的流动性。
第二个好处，是真正激活员工的内驱力，不用老板天天催着干活。很多中小企业老板都过得特别累，大小事都要自己盯，员工就像算盘珠子，拨一下动一下，不催就摸鱼。为什么会这样？本质上就是员工觉得「公司赚多少钱都是老板的，我只是拿死工资的，干多干少差不多」。但如果员工手里拿到了公司股权就不一样了：公司赚得多，自己就能拿分红，股价涨了自己手里的股权也增值，收益和付出直接挂钩。这种情况下，根本不用老板天天盯着KPI催进度，员工自己就会卯着劲冲业绩，主动想办法降本提效，公司整体业绩往上走就是水到渠成的事。我之前接触过一家做互联网运营的公司，给核心项目组的员工分了项目股权，不到一年时间，那个项目的营收就比上一年涨了40%多，就是因为员工自己主动加班跑资源，根本不用管理层催。
第三个好处，是稳住跟着企业打拼多年的老骨干。任何一家企业发展到一定阶段，都会有一批从创业初期就跟着老板打拼的老员工，这些人不光跟着你吃过苦、扛过压力，对公司的文化也最认同，是企业的核心压舱石。但如果一直只靠口头承诺，不给实打实的长期收益，时间长了老员工心里也会凉，要么被竞品挖走，干脆躺平混日子。给老骨干分发股权，让他们每年能拿到稳定的分红，不光是给他们实打实的回报，更是对他们过往贡献的认可，相当于告诉他们「你为公司做的一切，公司都记着」，自然就能把核心团队牢牢攥在手里，不会出现核心骨干集体出走的乱子。
第四个好处，是能帮企业减轻当期的现金压力，这一点对成长型企业来说尤其重要。很多企业在扩张阶段，手里的现金流本来就紧张，想挖个有能力的外部高管，对方张口就要百万年薪，一下子拿不出这么多现金怎么办？这时候股权激励就能派上大用场了，你可以设计「底薪+股权」的组合薪酬，比如对方要100万年薪，你可以给60万底薪加对应价值的股权，这样当期的现金支出一下子就少了40万，对企业现金流的压力小了很多。而且对高管来说，股权带来的长期增值收益，往往比固定年薪的想象空间更大，很多优质人才反而更吃这一套，往往比纯现金薪酬更有吸引力。
第五个好处，是帮企业打造吸引人才的磁石，升级招聘逻辑。以前企业招人，就是招打工的员工，双方就是简单的雇佣关系，优秀人才尤其是那种想闯一番事业的优质人才，往往不会满足于只拿死工资。但如果你有了股权激励的合伙人机制，招聘逻辑就变了：你不是在招员工，而是在招一起干事业的伙伴。对那些有能力、有想法，不想给人打一辈子工，但又不想自己出来创业承担风险的人来说，能在成熟平台内部持股做事业，相当于用更低的风险实现创业梦，这种吸引力真的不是一点点，很容易帮你吸引到市面上的优质人才。
第六个好处，就是巧妙解决很多老企业绕不开的「元老难题」。很多做了一二十年的老企业，都会碰到这样的情况：当初一起创业的元老，能力已经跟不上现在企业发展的节奏了，但还占着核心管理岗位，天天吆五喝六，新鲜血液进不来，也干不了正事，但直接开掉又伤感情，还会影响公司内部的凝聚力，落下一个「忘本」的骂名。这时候「以股权释兵权」就是非常好的解决方案：你给足元老对应的股权收益，让他们可以安安稳稳拿分红享受生活，然后体面地退出经营岗位，把腾出来的位置交给更能干事的年轻骨干，既照顾了老元老大的情绪，给足了利益，也解决了企业团队更新换代的问题，一举两得。
总的来说，股权激励不是大公司的专属游戏，只要用对了方法，对不同阶段的企业都能发挥实实在在的作用，核心就是要抓住「绑定利益、统一目标」这个本质，把好处落到实处，就能帮企业解决很多管理上的老大难问题。