最近半年接了好几个关于股权激励的咨询，不少老板一开口就说“老师你帮我做一套股权激励方案吧，我给员工分点股，让大家好好干”，聊下来发现，很多老板其实把股权激励当成了包治百病的万能药：留不住人了做股权激励，发不出工资了做股权激励，没动力了也做股权激励。

但我得先给各位老板泼一盆冷水：根据这么多年给企业做咨询的经验，其实真正适合做股权激励的企业，连5%都不到，绝大多数企业推行股权激励，最后都是以失败告终，不仅没起到激励作用，还搞得员工人心涣散，老板自己也闹一肚子气。

为啥会这样？不是股权激励没用，是你选的时机不对，或者企业本身就不适合做。今天就把我总结出来的，四种百分百会失败的股权激励场景列出来，如果你刚好是这四种情况，千万别碰股权激励，碰了就是浪费时间浪费钱。

第一种，主营业务还没站稳脚跟，还在不停试错的公司。

我见过不少创业公司，刚起步没两年，今天做个餐饮项目，明天又碰一下新能源，后天又想做直播带货，连自己未来要扎根哪个领域都没谱，公司还在生死线上挣扎，老板就想着先搞个股权激励，把大家绑在一起共渡难关。说实话，这种情况搞股权激励纯纯是瞎折腾。

企业的团队结构永远是跟着业务走的，你今天换一个新项目，原来做上一个项目的老员工，可能就完全用不上了，到时候你给出去的股权，给还是不给？分红还是不分？股权激励本来就是绑定未来的，你连自己未来做什么都不确定，那股权激励不就是空中楼阁吗？别想着把股权激励当救命稻草，你自己都没方向，员工凭什么跟着你赌？先把主营业务跑通，站稳脚跟了再想股权激励的事。

第二种，想靠股权激励降工资、省人力成本的公司。

这种老板我见过不少，算盘打得隔壁街都能听见：招一个人开口要5000块工资，老板说，我给你发3000，剩下2000折成公司股权，等以后公司赚钱了给你分红，这样我现在压力也小，你以后也能拿更多，这不双赢吗？

你听听，说的多好听，可实际上这从根上就错了。股权激励本来就是针对核心中高层、对企业有长期价值的员工，这些人愿意牺牲一部分短期收益，换未来长期的回报，可基层员工呢？比如前台、保洁、司机、普通操作工，人家出来上班就是为了拿每个月的工资养家糊口，在他们眼里，虚无缥缈的公司股权，不如手里实实在在的几千块工资，更不如一顿热饭来得实在。

而且算一笔账你就知道了，要是真的做起来，等员工达到行权条件，你最后要拿出来分的钱，说不定比原来发全额工资还多，本来是想省成本，最后反而多花钱，纯属捡了芝麻丢了西瓜，得不偿失。

第三种，没有建立清晰考核体系，考核一锅粥的公司。

不少公司搞股权激励，全凭老板心情，销售部门、技术部门、行政部门全都是一样的标准，干多干小一个样，大家一起吃大锅饭，连基本的奖惩标准都拎不清，这种情况你搞股权激励有什么用？

股权激励的核心是什么？是用未来的收益，奖励员工未来创造的绩效，说白了就是，你干出多少活，达到什么标准，就能拿多少分红。要是你连考核标准都没有，谁干得好谁干得坏你都分不清楚，那你拿什么判断该给谁分钱？到最后，干得多的拿不到应得的，干得少的跟着混分红，本来是想激励大家，最后反而把能干活的人都逼走了。所以，在做股权激励之前，先把你的考核体系搭明白，把基本盘理顺了，再想那些花里胡哨的激励手段。

第四种，老板一头热，员工根本没意愿的公司。

我见过不少老板，把股权激励当成了自上而下的命令，自己觉得这是个好东西，就逼着员工参与，压根不管员工到底愿不愿意，有没有需求。你想啊，你做股权激励的目的，是跟员工绑定长期利益，让员工跟你一起共担风险共享收益，可人家员工只想每个月拿安稳工资，不想跟着你承担风险，这种情况下你硬推，那不就是自讨没趣吗？

正确的做法其实是反过来，股权激励得先从下往上走，你先去调研核心骨干、核心员工的意愿，看看大家是不是想要，有没有长期跟公司干下去的想法。要是大部分人都没意愿，你就别硬推，你总不能挨个给员工做思想工作吧？光扭转大家的观念就得耗个一年半载，就算你有这个时间，市场也不等你啊，纯属浪费时间。

总的来说，股权激励从来都不是救命稻草，也不是万能药，它只是企业发展到一定阶段之后的一种激励手段而已，如果你刚好踩中了上面这四种情况，千万别碰，碰了就是百分百失败，不如先把自己的业务做好，把基础管理理顺，等到时机对了再做也不迟。